QU'EST CE QUE LE CAPITAL HUMAIN ?
Le capital humain : un investissement pour l’employé et l’entreprise
Selon la définition de l'OCDE, le capital humain est « l'ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique ».
Apparu dans les années 60, le concept part du constat qu'un individu qui dépense du temps et de l'argent pour se former raisonne exactement comme le ferait un investisseur attentif au coût d'opportunité et au taux de rentabilité de son placement.
De ce fait, le capital humain est source de plus-value pour l’individu, de la même façon que le capital physique peut l’être pour une entreprise. Or, la théorie du capital humain a démontré, au travers de nombreux travaux de recherche, qu’au-delà des bénéfices individuels, le capital humain est également l’un des principaux facteurs de croissance pour les entreprises et les nations qui le développent.
Sans capital humain, pas d’innovation ; sans innovation, pas de croissance
D’inspiration néoclassique, le premier modèle formel de la croissance fut proposé par Robert Solow, qui considérait que la seule source de croissance était le progrès technique, toujours pensé comme extérieur à l’entreprise, telle « une manne tombée du ciel » (on parle de ce fait de théorie « exogène »).
C’est pour expliquer les causes profondes génératrices de progrès technique que les théoriciens de la croissance commencèrent, dans les années 80, à chercher au sein même des entreprises les moteurs de la croissance. Ils donnèrent naissance aux théories dites « endogènes » pour qui l’innovation et l’adaptation technologique nées des entreprises sont les causes essentielles de la croissance de la productivité.
Un enjeu stratégique pour l’Europe et la France
Or, innover dans le monde actuel de l’économie de la connaissance requiert des individus instruits, formés et expérimentés.
Il n’est dès lors pas surprenant que la Stratégie de Lisbonne de 2000 place le capital humain au cœur des enjeux stratégiques de l’Europe. Comme le proclamait le Conseil Européen d’alors, devenir « l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde » passe nécessairement par la définition de « stratégies cohérentes et de mesures pratiques pour rendre l’éducation et la formation tout au long de la vie accessible à tous ».
Développement du capital humain : un encadrement réglementaire récent en France
Faisant écho aux exhortations européennes, le législateur français a inscrit dans la loi le principe de formation tout au long de la vie, consacrant en 2004 le Droit Individuel à la Formation (DIF). Loin de le présenter comme une perte sèche pour l’entreprise, l’esprit de la loi incite l’entreprise à le considérer comme un placement dont l’employé et son entreprise peuvent tous deux escompter un retour sur investissement.
Ce droit s’inscrit d’ailleurs dans un ensemble de mesures prises ces dernières années par les pouvoirs publics, visant à combler le retard de la France par rapport à ses voisins européens en matière de gestion du capital humain, notamment au moyen de minima réglementaires imposés aux entreprises.
Citons notamment, outre le DIF, les allocations formation, les entretiens de professionnalisation, les bilans de compétences rendus obligatoires par la loi du 4 mai 2004, ainsi que la gestion anticipée des emplois et compétences par le dispositif d’aide au conseil aux PME et la loi Borloo du 18 janvier 2005.
Enfin, toutes les entreprises cotées sont désormais contraintes par la loi sur les Nouvelles Régulations Economiques de 2001 de communiquer un certain nombre d’informations standardisées touchant, notamment, à la gestion de leur capital humain.
Ces orientations, cohérentes avec les nombreuses études démontrant l’existence d’un lien direct fort entre la performance économique et le développement du capital humain, accompagnent les entreprises dans le passage, souvent difficile, entre la reconnaissance du caractère stratégique du capital humain, et la mise en œuvre pratique de son développement étendu à toute l’entreprise.
Une richesse dont les entreprises commencent à rationaliser le développement
Nombreuses sont les entreprises qui ont entamé ce processus de longue haleine par la signature de diverses chartes visant à assurer l’égalité professionnelle et la diversité, reconnaissant l’atout que constituent des équipes représentatives de la mixité sociale.
Beaucoup ont, en outre, signé le Global Compact de l’ONU reconnaissant dix principes fondamentaux relatifs, notamment, au respect des droits de l’homme et aux conditions décentes de travail.
Suivant l’idée simple que les êtres humains atteignent le maximum de leur capacité productive quand ils vivent dans un environnement garantissant leur sécurité, respectueux de leur identité, et créant les conditions favorables à leur développement tout au long de leur carrière professionnelle, les entreprises faisant fructifier leur capital humain veillent à :
- offrir une politique de gestion de carrière adaptée aux besoins et richesses propres à chaque catégorie d’employés, notamment les jeunes et les seniors,
- ouvrir leurs rangs à des catégories de personnes qui ont historiquement fait l’objet de discriminations à l’embauche,
- créer un contexte favorisant l’expression des compétences de chacun, leur capitalisation, leur diffusion,
- multiplier les opportunités d’évolution encourageant la mobilité de tous au sein de l’entreprise.
En ces temps de remise en cause de nos modèles de développement, c'est dans la valorisation de leur capital humain que les entreprises et les nations trouveront les moyens d'une croissance renouvelée.
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