Mettre à l'honneur les Initiatives engagées pas les entreprises en matière de capital humain, telle est la raison d'être du Trophée du Capital Humain, créé par Michael Page et Le Monde. Voici l'essentiel du second temps fort, qui s'est déroulé autour d'un petit-déjeuner le 28 avril 2011, sur le thème :

« L’intergénérationnel, créateur de valeurs en entreprise »

45 ans. C’est, en France, l’âge où l’on devient « senior », ce qui est pratiquement synonyme de « moins employable », pour des raisons de coût liés à l’ancienneté et/ou de compétences. Partant de ce constat, Anne-Marie Guillemard, souligne que cette spécificité française est une aberration – sociale et économique – au regard de l’allongement de la durée de vie et du vieillissement général de la population.

« Le véritable défi, explique-t-elle, n’est pas celui des retraites mais celui de l’emploi des salariés qui avancent en âge. Nous raisonnons sur les bases qui ont servi à créer le système de protection sociale français, en 1945 : une formation initiale, suivie d’une période longue d’emploi, suivie d’une période relativement courte de retraite. Cela ne correspond plus à la réalité. »

En finir avec l’inactivation des seniors
En effet, la vie s’est allongée, les parcours de vie se sont déstandardisés et la société de la connaissance mondialisée induit pour tous, cadres et non cadres, de multiples transitions au cours de la vie professionnelle. Au lieu de favoriser le mixage des temps sociaux tout au long de la vie (formation, emploi, inactivité), la France a privilégié la protection de son modèle, notamment au travers des dispositifs de sortie anticipée du travail.
Conséquence, les 25-54 ans portent 80% de l’emploi, alors qu’ils ne représentent que 41% de la population – avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 38%, contre 70% dans un pays comme la Suède, et des moins de 25 ans maintenus à la lisière de l’emploi.
On en arrive à un paradoxe insoutenable : d’un côté, on dit aux seniors de quitter l’entreprise pour faire la place aux jeunes ; de l’autre, on leur dit de travailler plus longtemps pour préserver les équilibres sociaux et financiers. « Ce que personne ne veut voir en France, déclare A.M. Guillemard, ce sont les coûts cachés de cette "inactivation" systématique des seniors, en termes de climat social dans les entreprises et de perte de compétences. »

Les effets pervers de la gestion par l’âge
L’âge est un construit social, largement façonné par les politiques publiques sur lesquelles, naturellement, les entreprises se calent. En France, 30 ans de mesures de sortie anticipée du travail ont fait de l’âge la principale variable d’ajustement du marché de l’emploi. En lieu et place d’une gestion des âges, s’est imposée une gestion par l’âge qui encourage les stéréotypes et les discriminations. 
Ainsi, 70% des DRH français hésitent à former et faire évoluer les salariés de plus de 45 ans, au motif qu’ils ne sont plus très loin de l’âge de la préretraite… Cette discrimination induit aussi chez les jeunes un moindre engagement vis-à-vis de l’entreprise, voir des comportements mercenaires. « Or, l’enjeu aujourd’hui est de faire travailler ensemble ce spectre extraordinairement étendu de générations parce que c’est là, dans la complémentarité, que les entreprises, et le pays, peuvent gagner en compétitivité », souligne A.M.  Guillemard. C’est ce qu’a compris AXA qui est passé d’une gestion par l’âge à une gestion des parcours et de la mobilité, en échange du maintien en emploi.

S’inspirer des autres pays
Le Japon a abordé la question de l’avancée en âge des actifs de toute autre manière. Le taux d’emploi des plus de 55 ans y est de 70% (40% en Europe). Le pays a pris conscience très tôt de son vieillissement rapide et de la nécessité de prolonger l’activité. Il a encouragé le maintien en activité des seniors, notamment par la création de nouvelles fonctions (conseil, tutorat…). Les politiques publiques ont accompagné cette évolution, en compensant individuellement les pertes de salaire des seniors. C’est donc une incitation au maintien en emploi et non une indemnisation de la sortie anticipée comme en France.
En 1998, menacée par une pénurie de main d’œuvre, la Finlande a mis en place un plan quinquennal pour l’emploi des plus de 45 ans autour du thème « l’expérience est une richesse nationale ». Basé sur une action préventive et la gestion des parcours, ce plan s’est attaché à combler les différentiels de compétences grâce à un effort de formation et de pédagogie auprès des entreprises. Il est aujourd’hui démontré que ce plan a fait gagner 5 points de PIB au pays et fait baisser le taux de chômage de 9% à moins de 4%.

Les termes du nouveau pacte social
Les situations des individus de même âge sont extrêmement contrastées. On peut à 50 ans aussi bien être un jeune papa qu’avoir des enfants de 25 ans et « sortis d’affaire ». Par conséquent, les stratégies individuelles vis à vie de l’emploi seront totalement différentes. « C’est pourquoi il n’est plus pertinent de parler d’âge standard et d’âge légal de la retraite. Il faut laisser aux individus la possibilité de choisir, ce qui n’est pas le cas en France », dit A.M. Guillemard.
Il faut pour cela des services de l’emploi capables de faire du sur mesure, de suivre les personnes de manière individualisée, comme en Suède et en en Finlande. « Pour apporter de la sécurité sociale aux personnes, il faut aujourd’hui sécuriser les trajectoires et non plus l’emploi. D’autres pays l’ont fait. Il ne s’agit plus d’échanger de la soumission contre de la protection sociale. Il s’agit d’échanger la flexibilité et la mobilité contre la sécurité. Tels sont les termes du pacte social de l’ère postindustrielle », conclut Anne-Marie Guillemard.